職系、職組、職級、職等詳解- 人人焦點

職系是指工作性質相同，責任輕重和工作繁簡難易程度不同而分屬不同職級的職位系列，職系是職位縱向劃分的基礎。

職系設計要科學合理地考慮公司目前及今後 ... 人人焦點 影視 健康 歷史 數碼 遊戲 美食 時尚 旅遊 運動 星座 情感 動漫 科學 寵物 家居 文化 教育 故事 職系、職組、職級、職等詳解 2021-02-14天天商學會 企業的職位，是指企業賦予每個員工的工作職務及其所承擔的責任。

它是企業人力資源管理的基礎性工作，是人力資源管理的基本單位。

所謂職位分類，是指把企業中所有職位，依其工作的性質、難易程度、權責大小以及工；作所需的資格與條件，按照一定的標準與原則加以分析比較，進而將每一職位歸入不同的等級。

其目的在於，以此作爲勞動報酬和任用及考評員工的基本依據。

職位分類在企業人力資源管理過程中是一項基礎性工作，因而具有重要的作用。

具體表現在以下幾方面：　　1、它是按勞取酬的依據。

員工報酬取決於其工作性質、難易程度及責任大小。

職位分類將員工工作依此進行了明確的區分，起到了將職位、資格與報酬相統一的作用，因而奠定了按勞分酬的基礎。

　　2、有利於績效考核。

職位分類的前提是對每一職位工作標準與要求的具體、明確的規定。

以此為準則可以對員工從事的工作及任務完成情況進行測量和評估，並激勵員工不斷提高工作質量和工作效率。

　　3、有利於成本、費用控制。

職位分類對企業內部各部門所需職位數量及工作總量都有準確的統計，並有相應的工作報酬方面的規定。

這就使企業在控制勞動成本與人員使用上有了衡量的標準，從而極大地提高成本、費用控制的準確性，使成本核算具有科學性。

　　4、提高培訓效果。

職業教育與崗位培訓成效如何，取決於對不同職位的不同業務要求。

職位分類使任職資格和對工作任務的要求具體化，據此進行有針對性的培訓，因切合實際需要，可收到良好效果。

換而言之，職位分類使培訓目標、內容與方法明確化。

　　5、有利於人力資源的優化配置。

依據職位分類及其職位標準對員工進行考核，可以發現員工在專業特長、綜合素質等方面的優劣與潛能，進而實行動態調整，即發現人才和使用人才，達到員工各揚所長、人盡其才的目的。

從總體上看，實現企業員工的優化配置，可最大限度地提高人力資本的使用價值。

　　職系是指工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的職位系列。

一般來說，一個職系就是一種專門職業，如機械工程職系。

職系是錄用、考核、晉升、培訓員工時，從專業性質上進行考核的依據。

　　職系具有以下特點：　　(1)職系是從橫向方面按工作性質的不同對職位所進行的劃分。

如：公安行政、財政行政、民政行政、人事行政等均可分別爲一個職系。

在每一個職系中的所有職位的工作性質都相同或充分相似，而工作的難易程度、責任大小及所需資格條件並不相同。

　　(2)職系是一個自然的職位升遷系統。

原則上，職位的升遷只能在同一職系中，由低一職級向高一職級進行，即不得跨職系進行升遷。

當然，在特殊情況下，也允許以一個職系的低一職級到另一職系的高一職級的跨職系的升遷。

　　職系是指工作性質相同，責任輕重和工作繁簡難易程度不同而分屬不同職級的職位系列，職系是職位縱向劃分的基礎。

職系設計要科學合理地考慮公司目前及今後發展的需要，按照職務及職位的屬性相同或相近的原則，設計出若干個職業發展序列，一般可以劃分爲管理類、生產類、技術類、營銷類、行政輔助類等。

在設計職業晉升通道時，要嚴格區別職業通道與直線職務、崗位職責之間的關係，新設計的員工職業通道不能破壞企業原有的直線職權關係。

員工的職業發展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業可能的貢獻變大，但是並不意味著員工在企業組織中的指揮與被指揮關係變化。

當然，隨著職業的發展，員工可能在工作中指導較低職業發展等級的員工，嚴格避免因職業發展通道設計而導致政出多門，多頭領導，破壞統一的指揮和命令關係。

　　職系說明書是說明每一職系工作性質的書面文件，其作用是爲區分職系提供依據，具內容只包括工作性質，而有關工作的難易程度、責任輕重、所需資格條件均不涉及。

每個職系都有說明書，有多少職系就有多少職系說明書。

　　職系說明書主要由三方面構成：　　(一)職系名稱及編號　　指用於職系的稱呼，文字宜簡要，並需表示出職系工作的性質，如人事行政職系、土木工程職系等。

有些國家爲了運用電腦進行管理，通常用某種符號或數目字對職系進行編號。

職系編號一般由兩部分構成，前部分代表職組(即若干工作性質相近的職系的聚合)，後部分代表職組內的職系，兩部分均用某種符號或數字表明。

　　(二)一般敘述　　指職系說明書中開頭的敘述，其文字通常分爲兩部分，第一部分常以「本職系所包括的職級」開頭，第二部分說明處理本職系各職級工作所需要的知識和技能。

　　(三)主要業務的列舉　　是將本職系所包括的各種業務擇要予以列舉，以便一般工作人員能從中了解職系工作情況。

所列舉的業務必須爲該職系中較重要的業務，必須爲最能代表該職系特性的業務，必須是工作量較多或花費時間、人力較多的業務。

　　引入職務職能薪酬的基礎是劃分職系，而職系的劃分是以工作性質來區分的。

工作性質正式決定以後，才能決定職種、職務及人事薪酬管理的各個單位。

　　一般來說，公司劃分技能職系、事務職系、技術職系、監督職系和管理職系等。

劃分職系時，有的工作會處於不同職系之間，而難以確定其歸屬，這就要求把各職系區分的定義規定得很明確。

例如表1爲劃分示例。

表1公司職系劃分表資格等級職系9級管理職系專門職系8級7級6級5級監督職系4級事務職系技術職系技能職系特殊職系3級2級1級　　職組是指若干工作性質相近的職系的匯集。

如辦事員職系、速記員職系和打字員職系集合到一起構成文書職組。

有的國家又稱之爲職羣，屬於職位橫向分類結構的中間狀態。

劃分職組有助於規範性管理，使具有多種丁作性質的紛繁的組織系統類別更加清晰，管理更加便捷。

部門橫向分類中是否需要劃分職組，可根據部門的性質和規模情況予以確定。

職系和職組是人員錄用、晉升、培訓時，從工作的業務性質上進行考慮的依據。

　　職級是指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃分同一職級。

職級的職位數量並不相同，少至一個，多至數個。

職級是錄用、考核、培養、晉級人員時，從專業程度和能力上考慮的依據。

　　職級是職位分類中最重要的概念，其主要特徵有：　　(1)職級是對一個職系內所有職位從縱向方面進行的劃分。

同一職級內的職位要求在工作性質、難易程度、責任大小及所需資格條件等四個方面都充分相似。

如有不同的，則可能處於不同的職系或職級。

　　(2)一個職級可以包括很多職位，也可能僅包括一個職位。

　　(3)職級對公務員是否適用同一管理辦法和給予同樣的報酬具有重要意義。

在同一職級的職位上任職的公務員所需資格條件，如教育、經驗、知識、技能等都是相同的，選用的方法也一樣，其工作性質、難易程度、責任大小等也充分相似，所以其報酬也是同樣的。

　　職級是指工作性質、責任輕重、工作繁簡難易程度及所需資格條件基本相當的一羣職位，是各個職系中不同級別職位的劃分。

像正式組織的管理層級一樣，員工職業生涯發展規劃也存在著一定的層級。

這樣才能讓員工在職業生涯發展過程中有足夠的選擇與提升空間，但管理層級與職業生涯規劃層級並不相同。

在組織設計中，由於管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現出來。

管理層次原則是指在組織結構設計過程中，應該充分考慮管理層次對權力流、資源流、信息流的影響。

如果因爲層次增加而對上述方面的負面影響大於管理幅度增加的影響，則應減少層次，增加幅度。

而職業規劃的層次原則是指在設計員工職業發展通道時，既要考慮設計足夠的層次，爲員工提供較多的職業發展機會和空間，又必須避免層次過多導致職業發展晉升的激勵力度不足，違背設計的初衷。

　　職級設計還要考慮員工隊伍的結構和穩定性。

知識型員工居多和員工穩定性高的企業，應將通道拉伸，保持相對較長的激勵時間，反之則可以壓縮。

常見的拉伸方式，如主管一級可拉伸爲見習主管、主管、高級主管；中層管理者可以拉伸爲副職、正職、資深正職(或副總師、總監、總師等)；專家可以拉伸爲一級師、二級師、高級師等。

具體的等級數量應按照在其職位上的人員狀況，如年齡、結構、需求、橫向交流的程度等因素綜合確定，職級設計的根本目的是保證職業通道晉升的連續性，滿足員工的自我實現和成長的心理需要。

　　企業中的各項工作，分爲職員、工人兩類，並各有其職位與職級。

其劃分原則如下：　　1．職員：是指需指導他人工作，或獨立從事專業性、重要性工作，或個別受指揮、監督做例行事務工作的人員。

　　(1)職務大到經常需自己發掘問題、解決問題，所負責任較高，如各級主管、各級專業幕僚、管理師及工程師等。

　　(2)職務小到用於創意的時間少於做例行事務的時間，經常按規定行事，所負責任程度相對較少，如各種工藝技術人員、祕書、辦事員、各類助理等。

　　(3)其職位與職級可這樣設定，如：　　①總裁爲12。

　　②常務副總爲11。

　　③部門總監、總裁特別助理、特別研究員爲10。

　　④部門經理、資深專家、高級研究員爲9。

　　⑤科長、高級管理師、高級工程師爲8。

　　⑥助理科長、管理師、工程師爲7。

　　⑦線組長、助理管理師、助理工程師爲6。

　　⑧總裁祕書、助理組長、技術人員爲5。

　　⑨總監祕書、文員、辦事員爲4。

　　2．工人：是指直接從事生產工作，或工作性質與其有直接關聯的人員，以及一般行政事務、特勤職務人員。

　　其職稱與職級設定如下：　　①領班、班長爲3。

　　②物料員、倉管員、品管員、樣品製作員、保安、廚師、醫護員、總機、收發員、司機、環管員爲2。

　　③作業員、搬運工、廚工、清潔工爲1。

　　④臨時工爲1。

職位等級(PositionClass,PositionLevel,PositionGrade)　　職位等級是指根據工作責任大小，工作複雜性與難度以及對任職者的能力要求近似的一組職位的總和。

　　1、企業職位等級淡化的時代背景。

　　20世紀90年代以前，剛性的組織結構和管理一直居於支配地位。

進人90年代以來，柔性的組織結構和管理的地位日趨突出，成爲未來企業發展的方向，成爲國內外企業競相採納的一種組織結構模式。

所謂柔性化組織是指組織系統變化爲它系統的能力較強的組織。

柔性化組織的出現是企業內外兩方面的因素共同作用的結果:一方面是企業組織內部結構重新設計、重新協調的結果。

新形勢下，企業的使命被賦予嶄新的內容，員工的任務和職責又進行了重新的界定，有必要對企業內部結構進行重新設計，使其重新協調;另一方面是企業外部環境發生變化對組織運行提出新的要求的結果。

從系統論的角度看，系統的結構決定了系統的功能和系統的主要行爲特徵，對於一般的企業組織而言，最爲致命的是外部環境的災難性變化形成的組織結構風險。

柔性化組織結構被廣泛的採納，其根本原因是柔性化組織能使企業績效得到很好地發揮。

那麼，爲什麼柔性化組織能使企業績效得到很好地發揮?我們認爲其原因有以下四個方面:①強化組織文化建設，培養團對精神。

②加強信息技術建設，改善管理手段。

③加強績效評價體系建設，改善管理方法。

　　2.企業職位等級淡化的含義。

　　職位等級淡化是指在組織中採用權力相對均等模式而不是權力不等模式，領導與職員的關係不再是一種家長式的指揮控制關係，而是夥伴式的相互信任和合作關係。

協調組織內各成員活動的手段主要是建議和說服，而不是以權威人物的權力爲基礎的高壓。

在組織和工作設計上，職位等級淡化後，組織的部門化方式的最大變化在於更加靈活和彈性化，工作團隊將被大量地運用。

我們認爲，職位等級淡化既涉及組織結構扁平化，又涉及組織內部部門、單位的團隊化。

所謂組織結構扁平化，就是通過減少管理層級，增加管理幅度，裁減冗餘人員建立一種緊湊的橫向組織結構，使組織變得靈活、敏捷、富有彈性，從而提高組織效率和效能。

所謂團隊化就是讓職工打破原有的部門、單位界限，直接面對顧客和公司總體目標，以羣體和協作的優勢贏得組織的高效率。

　　3.企業職位等級淡化對組織結構的影晌　　(1)促使企業組織形式扁平化。

職位等級淡化的結果是在企業組織中採用權力相對均等模式而不是權力不等模式，這在扁平化的組織結構中管理幅度加寬，管理層次縮減，給職工的工作提供了最大限度的自由，職工的積極性提高，更多的不是依賴上級而是需要自己在工作中做出決策並對其負責。

與領導是一種夥伴式的相互信任和合作的關係，協調組織內各成員活動的手段主要是建議和說服，而不是以權威人物的權力爲基礎的高壓。

組織結構扁平化意味著企業打破部門之間的界限，能夠把相關人員集合起來，按照市場機制去組織跨職能部門的工作;組織結構扁平化必然會大量減少企業的管理層次和管理人員的數量，依靠高效率、高速度提高企業的管理水平;組織結構扁平化不僅可以大大降低管理費用，同時還有助於實現工作的內容豐富化;組織結構扁平化可以使企業有更多的選擇，通過分岔化解企業經營風險。

組織結構扁平化迫使上司必須適度授權，上司放權下屬就能自主，這對開發員工潛能和發揮員工創造性極爲有利，上司放權、放手、放心，才能換來下屬盡職、盡責、盡力;管理人員的縮減要求領導上必須十分審慎地選用下屬人員，這對改善和提高員工隊伍整體素質也非常有好處;削減中間層次，縮短了上下層的距離，既可以提高信息傳遞的速度，提高領導決策效率，還可以促進上下級之間的溝通，一舉多得;更重要的是層次減少，人員精幹後，加大了員工的工作責任，增大了工作職位的挑戰性，迫使員工自我加壓，促使人才快速成長。

　　(2)加速組織內部部門、單位的團隊化。

企業按照整個價值鏈的結構和順序進行組織，每一個員工按其工作角色分配到企業的價值鏈結構中去。

然後賦予員工與其崗位職責相對應的決策權，制度化給員工對他相關工作過程以持續改進的建議的機會。

企業對團隊的權力和責任有明確的規定，團隊的決策權和職權與團隊承擔的責任相統一，領導層給予團隊的決策和活動所需的與實現其業務實踐相一致的資源，領導層對團隊職權內的決策和活動不進行干預。

一線的團隊或員工在作業中遇到問題時，團隊可以決定如何解決，不必請示。

團隊有責任對所在價值鏈的部分進行持續改進，使團隊得以發展。

團隊各成員之間形成高度的信任感，彼此互相信任。

企業的全體成員會在沒有固定職務、沒有命令權威、既不是被控制也不是控制他人的情況下去，進行管理和開展工作，去完成任務，去實現目標。

　　1.在淡化中激勵。

　　傳統的企業組織機構中等級森嚴，講求級別、界限和分工，限制了信息流通。

職位等級淡化就是讓企業領導者不再高高在上，要讓員工方便接近領導、參與決策。

領導行爲不再是發號施令，而是提供對話窗口並不斷參與對話。

領導者必須通過寬容展示自己的力量，通過不斷擴大別人的影響力來鞏固自己的地位。

員工要與領導共同擔負起完成重大任務的職責、共享所得回報。

這樣一來，他們比集權式組織結構的企業中的員工更有動力去全身心地投人工作，而不像他們那樣總是強調最高領導者的權威。

　　在職位設置過細的組織結構中，由於對工作任務進行過於狹窄的界定並且強調監督，使得多數人的日常工作失去了尊貴和意義。

只有把行動和決策權重新統一起來，才能重新恢復勞動的意義和自主權，使大部分時間都用於勞動的人們得到激發，從而做出最富有想像力的最大努力。

淡化職位等級後，各等級間可公開交流，即使敏感的信息也要實現共享，不要考慮職位或有無權力。

重視一線員工回饋的信息，給予他們決策權。

提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性和責任感、滿意度。

管理人員終日忙於計劃、組織、指揮和控制的日子已一去不復返了。

他們必須運用適當的人際關係技巧來激勵員工。

　　2.激勵中淡化。

　　激勵關鍵在於創造一種健康的工作關係以增強人們的責任感，提高勞動生產率，從而改善企業經營業績。

管理人員要促使員工提高工作效率，就只有建立良好的關係和令人鼓舞的面對面交流來密切和員工的關係。

企業要創造合適的工作環境，爲員工的個人發展提供機會。

積極的工作關係對各方都有利。

責任是強有力的激勵武器，賦予責任也是對員工個人才能和竟爭力的肯定。

「增強責任感」意指員工爲了自己團隊或整個企業組織的目標做出個人犧牲。

要實現這一點，務必要讓員工了解團隊、部門或企業組織的目標。

職位等級淡化就是要領導與職員的關係不再是一種家長式的指揮控制關係，而是夥伴式的相互信任和合作關係。

減小上下級距離，使他們更好地交流，實現信息共享、自然能增強員工的責任感。

企業要生存、發展就要解放並動員員工的能力，因爲他們的熱情、活力和不斷奉獻是企業贏得競爭優勢永不枯竭的源泉。

相關焦點 企業如何做四職管理的頂層設計？分享：詳細設計操作步驟 (2）職級：是不同職系在同一職級上的區分，類似於政府的行政級別劃分，企業也要有自己的職級規劃，不只是管理職系有明確的職級，其他職系同樣也要有類似於政府、中國企業董事長相當於正部級或正廳級這樣的級別劃分。

例如，技術職系中的總工程師這個職級，這個職級相當於管理職系中的副總級，營銷職系中的高級營銷師這個職級，相當於管理職系中的經理級。

崗位職級薪酬體系.xlsx 崗位分級的最終結果,是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系級和崗等構成的體系之中。

職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類,崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

「四職管理」中的績效薪資 「四職管理」中績效薪資的設計某企業「四職管理」規劃表中，就四職之一24個「職等」進行了規劃，確認職等應與薪點掛鈎，但是有些企業在實際操作過程中，往往會將職級混爲一談，這裡有必要對績效薪資的設計進行說明。

網際網路企業MP職等職級管理辦法 3.2．職等職級的浮動管理：公司每一個崗位都有一個浮動的職等職級範圍，並職務與職級相對掛鈎，不絕對掛鈎，即同個崗位不同任職者的職等職級也可不一樣。

2．內容2.1.公司崗位職等職級範圍2.1.1．公司實行職等職級管理制度，職等分爲兩種，M級（M1-M4）、P級（P1-P6）。

2.1.2．公司崗位分爲管理崗位、部門技術崗位、專員崗位三大類。

各大類的任何崗位的職級都必須在該職等浮動範圍內浮動，其中管理崗位爲M級職等，專員崗位、部門技術崗位爲P級職等。

你了解職級並行中的職與級嗎? ，應該先了解職級並行的概念。

一般來說，在職級並行的政策當中，「職」指的是公務員的職務，也就是大家經常所說的領導職務，包括鄉科級副職、鄉科級正職、縣處級副職、縣處級正職、廳局級副職、廳局級正職、省部級副職、省部級副職、國家副職、國家正職。

(附崗位職級設計.xlsx) 崗位分級的最終結果,是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系級和崗等構成的體系之中。

職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類,崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。

公務員職務、職級與級別管理辦法 公務員職務、職級與級別管理辦法（2019年12月23日中共中央組織部制定2020年3月3日發布）第一條　爲了完善公務員領導職務、職級與級別設置和管理制度，健全公務員激勵和保障機制，建設信念堅定、爲民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》等有關法律法規和《公務員職務與職級並行規定》，制定本辦法。

職務與職級並行是什麼意思?職務與職級的區別 ②職級是指一定職務層次所對應的級別，主要體現資歷，如縣長所對應的職級一般是縣處級正職。

　　2日中央全面深化改革領導小組第七次會議審議了《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》　　【會議摘要】會議審議了《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》。

中組部制定《公務員職務、職級與級別管理辦法》 全文如下：公務員職務、職級與級別管理辦法(2019年12月23日中共中央組織部制定2020年3月3日發布)第一條爲了完善公務員領導職務、職級與級別設置和管理制度，健全公務員激勵和保障機制，建設信念堅定、爲民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》等有關法律法規和《公務員職務與職級並行規定》，制定本辦法。

職級晉升通道,意義不僅在待遇 原標題：職級晉升通道,意義不僅在待遇　　■毛建國　　12月2日,中央全面深化改革領導小組召開第七次會議,其中審議了《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》。

會議指出,在職務之外開闢職級晉升通道,有利於調動廣大基層公務員的積極性。

人力資源管理師二級(薪酬管理)詳解上 2.崗位分級：最終結果是將企事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級、崗等構成的體系之中。

3.職系和職組：按照崗位的工作性質和特點對崗位進行的橫向分類（職系、職組橫向分類）。

崗級和崗等：按照崗位責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環境等要素指標對崗位進行的縱向分級（崗級、崗等縱向分級）。

職位、職務、職級和級別,一一看清楚|新《公務員法》學習筆記 詳解：公務員領導職務根據憲法、有關法律和機構規格設置。

領導職務層次分爲：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。

公務員的領導職務、職級應當對應相應的級別。

公務員領導職務、職級與級別的對應關係，由國家規定。

中組部發布《公務員職務、職級與級別管理辦法》 公務員職務、職級與級別管理辦法第一條爲了完善公務員領導職務、職級與級別設置和管理制度，健全公務員激勵和保障機制，建設信念堅定、爲民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔的高素質專業化公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》等有關法律法規和《公務員職務與職級並行規定》，制定本辦法。

fgo全職階克制關係詳解!狂階和特殊職階的克制關係你搞懂了嗎? 隨著fgo中特殊職階的增多，想必也有很多小夥伴們現在有些搞不懂遊戲內的職階克制關係了吧，爲了方便大家，40407遊戲網小編下面爲大家帶來了fgo全職階克制關係的表格及詳解，希望大家能夠喜歡，一起來看看吧！ 職級並行後,3年副科,5年正科,連續5年稱職還有晉升! 第七條　確定公務員領導職務、職級，應當在規定的領導職務、職級序列和職數限額內，按照有關任職條件和程序進行。

第八條　晉升、降低領導職務、職級或者調任、轉任以及因其他原因需要明確領導職務、職級的，按照擬任領導職務、職級任職條件等確定。

職務是副科長,但職級是一級主任科員,可以提拔爲副縣級實職嗎? 在公務員隊伍中，職務與職級並行規定已經實行了一年多。

但裡面還有很多問題亟待進一步釐清和解決，特別是職務和職級的相互轉換問題。

職務轉職級是一一的對應關係，這個幾乎沒有什麼疑問。

但在職級轉職務上，卻沒有太多細化的規定，比如說職務是副科長，但職級已經是一級主任科員，可以直接提升副縣級實職嗎？在新修訂的公務員法和新修訂的職級並行規定中，都只有原則性的表述：「根據工作需要和領導職務與職級的對應關係，公務員擔任的領導職務和職級可以相互轉任兼任」。

但沒有規定具體究竟該如何轉？