行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資？ - 台北律師公會

判斷工資之法律標準，已規範於勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款，工資之定義為「勞工因工作而 ... 二、行政法院就「績效獎金」是否為工資，仍有不同見解的案例：. 首頁 其他 實務見解評析 文章類別 行政法 行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資？ 行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資？   分享至                                                                作者：台北律師公會行政法委員會委員林三加律師 勞工於遭雇主資遣或退休時，依法需計算其平均工資，以利計算資遣費及退休金，如發生職業災害或職業病，其得請領之職業災害補償金，亦與勞工每月取得之工資數額有關。

因此，實務上常見勞資雙方就「工資」之數額如何計算，在訴訟上進行攻防及爭執，例如「全勤獎金」、「夜點費」、「績效獎金」等項目是否為工資之一部，均有許多訴訟案例曾做爭點之探討。

本文簡述目前行政法院就判斷「績效獎金」是否為工資之分歧意見，並肯認台北高等行政法院數則進步的判決，正將審認工資之要件作更細緻化之進展，應予肯認及稱許，並值得各界進一步的觀察。

一、行政法院判斷「工資」之二項原則基準為「給付經常性」及「勞務對價性」： 判斷工資之法律標準，已規範於勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款，工資之定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

」；且勞動部就如何判斷雇主給付之項目是否屬於「工資」，亦作有函釋，例如改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函表示：「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。

又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。

」 行政法院歷來亦有許多案例就「工資」之判斷，均以具有「給付經常性」及「勞務對價性」二項要件為判斷基準，似乎也已有非常成熟而明確之標準。

二、行政法院就「績效獎金」是否為工資，仍有不同見解的案例： 改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動2字第035198號函表示：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。

」，基本上肯認「績效獎金」具有「勞務對價性」時，即應認屬工資。

不過，行政法院就「績效獎金」是不是工資，近年來就金融及證券機構所給付勞工之「績效獎金」，多則判決採否定見解，其主要理由似在於認為勞工之「績效獎金」不符合「勞務對價性」之要件，雖績效獎金之計算並不見得與勞工之投入完全無關，但採否定見解之判決大致上以勞動契約所規範勞工取得之「績效獎金」係取決於公司是否有達到某種程度的獲利為前提，且計算「績效獎金」並不完全以勞工個人之勞務貢獻為對價等理由。

例如： 1.最高行政法院107年度判字第657號判決持否定見解： 最高行政法院107年度判字第657號判決理由謂：「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。

反之，如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之『工資』。

而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。

．．．個別理專貢獻之收益，須扣除被上訴人投入各級理專之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。

此外，業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。

若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具『勞務對價性』之要件未合。

」 2.又如，最高行政法院107年度判字第545號判決亦持否定見解： 最高行政法院107年度判字第545號判決理由謂：「獎金之發放應併同考量員工酬勞、股東預期報酬及全行績效決定之。

且得視業務推廣策略簽報後調整業務指標之項目、權重、定義、計算方式及獎金調整率。

而其財管協銷獎金，是否發放及發給之金額，取決於轉介客戶予理專之財務指標及非財務指標...。

財務指標達成率之計算，尚須理專完成相關商品方有手續費可得計算，此取決於理專之銷售能力、其銷售之商品是否符合客戶所需...。

至於非財務指標達成率之計算，則以...有無違反法令、內規、稽核缺失、保險照會漏件、作業風險案件、客訴案件、證照缺件等情形而定......足見前開業績獎金之發放，並非繫於勞工...一己勞務之付出即可必然獲取之對價（報酬），亦非其制度上經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬勞基法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工性質之恩惠性、獎勵性給與。

」 然而，亦有行政法院判決就「績效獎金」是否為工資，採肯定見解，例如： 1.最高行政法院105年裁字第932號行政裁定所維持之臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決則持肯定見解： 臺北高等行政法院104年度訴字第1029號判決謂：「原告雖主張系爭業績獎金屬原告所為恩惠性給與，非屬工資，無勞基法第22條第2項規定之適用云云。

惟按勞基法第2條第3款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

』則依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價』及『經常性之給與』之性質而定，而於判斷給付是否為『勞務之對價』及『經常性之給與』，應依一般交易觀念及個案具體情形決定之，至於其給付名稱如何，在非所問。

次按『特別獎金，原審既認係以達一定產值而發給，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞基法第2條第3款，暨施行細則第10條規定屬工資範圍，於計算退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會台勞動二字第035198號可按……』最高法院93年度台上字第913號判決意旨參照。

」 上開不同見解之判決似乎讓勞工之權利是否受到完善保障，令人產生疑惑，可喜的是，還有多則行政法院的判決，就判斷是否為工資之「勞務對價性」要件，似乎有在進行更細緻之發展及演進，認為「只要與勞務有關」即應認具有「勞務對價性」，而非必須「完全與勞工之工作等價」，此種進展有利勞工權利之保護，值得肯認及稱許。

以下摘錄這幾則具有進步性的行政判決之重要內容，敬供各界參考： 1.臺北高等行政法院107年度簡上字第141號裁定：就審認雇主之給付項目是否為工資之爭點，從「工資規範所形成之政策及立法目的」為思考點，認「除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之因素」為給付基準者外，其他與工作相關之獎金、補助或津貼，均應認屬工資之一部分，已就「工資」審認要素之「勞務對價性」之審認，建構更細緻之判斷標準： 由於資方為規避勞基法「工資」之適用，常另制訂獎金給付辦法，設定發放獎金之標準，進而爭執以「績效獎金」為名目之給付，應認不屬「工資」之爭點，台北高等行政法院107年度簡上字第141號裁定就「工資」審認要素之「勞務對價性」，就此建構更細緻之判斷標準，謂：「關於工資之認定應回歸勞動基準法之經常性、對價性要件，只要符合『因任職工作關係，經常可獲得之報酬』，即屬工資，且考量工資規範所形成之政策及立法目的，除與工作完全不具牽連性，純粹以勞動者工作以外之個人因素為基礎、具有絕對個人性之給付外，其他與工作相關之補助或津貼，仍應認屬工資之一部分，至於每次領取之數額是否固定、形式上所用名稱為何，均不影響工資之性質；是以，關於工資之判斷係以上述要件為據，本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金均係對員工提供勞務評價後而為之對價給付，應屬工資，無論實施要點或系爭函文均不得作為認定本件考核獎金、績效獎金及全勤獎金非工資之依據。

」。

2.臺北高等行政法院107年度簡上字第89號判決亦從「與工作具牽連性」而認定「績效獎金」為「工資」，並就如何判斷「各項獎金」是否為「工資」，亦提供與前揭裁定相同之審認基準： 台北高等行政法院107年度簡上字第89號判決亦就「績效獎金」之審認，乃因與勞工之工作具有關連性，而認符合「勞務對價性」要件。

此觀該判決謂：「是以，當石君遵從上訴人所定之時程、流程及行為規範，親自完成招攬保險的義務，且為上訴人的營業利潤之目標，完成一定業績，即可避免因被考核月平均業務支給未達基本工資標準而遭轉任甚或資遣，而因上訴人有片面修改佣金及績效獎金給付辦法的權限，石君受領報酬的條件受制於上訴人，幾無議價空間。

從而，佣金及績效獎金之核發與否及其金額，顯係與營業人員從事保險招攬以收取保費之工作有直接相關，具有勞務對價性，屬可得預測之制度上得經常性領得之給與，縱其金額多寡係因每個月實收保費之不同而隨之不固定，惟仍核屬工資範圍。

」 3.臺北高等行政法院107年度簡上字第98號判決亦依前述審認基準，認「績效獎金」與勞工之工作具有關連性，即應認屬「工資」： 台北高等行政法院107年度訴字第98號判決亦採用前述審認基準，謂：「如績效獎金，雖以勞工達成預定目標為發放條件，惟仍具『因工作獲致之報酬』之性質，即應計入工資。

基此，保險業務員之報酬或獎金之發放標準，如為預先明確規定，且以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵恩惠照顧目的所為之福利措施，應計入月提繳工資計算。

」。

  歷史文章請點此        《此文章為作者之意見，不代表本公會之立場》