以創意職稱激勵員工 - 哈佛商業評論

以創意職稱激勵員工. Creative Job Titles Can Energize Workers. 2016年5月號(提升「失敗報酬率」); ｜; 2016/5/1. 瀏覽人數：14039. HBR導師講座 抗疫管理最前線NEW 最新文章 主題分類 職場新手進修 台灣CEO100強 數位封面故事 雜誌 書籍 影音 HBR個案研究 精選專題 觀念圖解數位版訂戶專屬 管理地圖 最新出版 2021年12月號 免費閱讀 會員登入免費看更多 訂閱數位版首月暢讀60元 本文出自 提升「失敗報酬率」2016年5月號看更多雜誌文章  首頁 / 雜誌/ 以創意職稱激勵員工 激勵員工 以創意職稱激勵員工 CreativeJobTitlesCanEnergizeWorkers 2016年5月號(提升「失敗報酬率」) ｜ 2016/5/1 瀏覽人數：14048 收藏 分享 "以創意職稱激勵員工" URL Facebook 分享至Facebook 字放大 字縮小 授課文章購買 授課文章購買 購買〈以創意職稱激勵員工〉文章 購買份數 請選擇 101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839404142434445464748495051525354555657585960616263646566676869707172737475767778798081828384858687888990919293949596979899100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132133134135136137138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165166167168169170171172173174175176177178179180181182183184185186187188189190191192193194195196197198199200201202203204205206207208209210211212213214215216217218219220221222223224225226227228229230231232233234235236237238239240241242243244245246247248249250251252253254255256257258259260261262263264265266267268269270271272273274275276277278279280281282283284285286287288289290291292293294295296297298299300301302303304305306307308309310311312313314315316317318319320321322323324325326327328329330331332333334335336337338339340341342343344345346347348349350351352353354355356357358359360361362363364365366367368369370371372373374375376377378379380381382383384385386387388389390391392393394395396397398399400401402403404405406407408409410411412413414415416417418419420421422423424425426427428429430431432433434435436437438439440441442443444445446447448449450451452453454455456457458459460461462463464465466467468469470471472473474475476477478479480481482483484485486487488489490491492493494495496497498499500501502503504505506507508509510511512513514515516517518519520521522523524525526527528529530531532533534535536537538539540541542543544545546547548549550551552553554555556557558559560561562563564565566567568569570571572573574575576577578579580581582583584585586587588589590591592593594595596597598599600601602603604605606607608609610611612613614615616617618619620621622623624625626627628629630631632633634635636637638639640641642643644645646647648649650651652653654655656657658659660661662663664665666667668669670671672673674675676677678679680681682683684685686687688689690691692693694695696697698699700701702703704705706707708709710711712713714715716717718719720721722723724725726727728729730731732733734735736737738739740741742743744745746747748749750751752753754755756757758759760761762763764765766767768769770771772773774775776777778779780781782783784785786787788789790791792793794795796797798799800801802803804805806807808809810811812813814815816817818819820821822823824825826827828829830831832833834835836837838839840841842843844845846847848849850851852853854855856857858859860861862863864865866867868869870871872873874875876877878879880881882883884885886887888889890891892893894895896897898899900901902903904905906907908909910911912913914915916917918919920921922923924925926927928929930931932933934935936937938939940941942943944945946947948949950951952953954955956957958959960961962963964965966967968969970971972973974975976977978979980981982983984985986987988989990991992993994995996997998999 授課文章購買說明 10點個人收藏購買 個人收藏購買 購買〈以創意職稱激勵員工〉PDF檔 下載點數10點 點數不夠嗎？立即儲值 下載文章說明 立即購買 下載中，請稍候 這麼做，不僅可以降低工作過勞的現象，還能提升員工滿意度。

工作職稱通常不太會讓人感到振奮。

職稱就是印在名片上頭，標示在專業人脈網站LinkedIn網頁上，並在正式介紹時使用。

不過，有些組織卻把職稱視為展現創意的好機會。

比方說，迪士尼（Disney）就把自家主題樂園的員工稱為「劇組成員」（castmember），把工程師和多媒體專家稱為「想像工程師」（imagineer）。

潛艇堡連鎖店Subway以「三明治藝術家」來稱呼第一線員工。

有些企業把大門櫃台接待人員稱為「第一印象總監」，公關人員則稱作「品牌傳道人」（brandevangelist）。

人們很容易把重擬職稱，當成是可笑地運用委婉說法。

但過去十年間，倫敦商學院（LondonBusinessSchool）教授丹．賈柏（DanCable）漸漸認為：重定職稱是改善員工態度、加強人才招募的合理工具。

「傳統上，大家認為工作職稱跟標準化和標竿比較（benchmarking）有關，」他說：「但職稱常會傳遞錯誤的訊息，無法吸引到最優秀的人選來應徵。

企業應該理解，職稱是有力的象徵和符號，可以顯示我們的身分、我們能完成的事，以及其他人對我們的期待。

」2014年，賈柏和兩位同事發表了一篇研究論文，探討的主題是「反映自我」（self-reflective）的工作職稱，之後他就持續深入探討這個領域。

這篇論文深入檢視「許願基金會」（Make-A-WishFoundation）的一家分會，這家分會的執行長邀請員工創造有趣的職稱，來補充說明他們的正式職稱。

「雖然一開始我們抱持著懷疑的態度，但在第一手的觀察和深入訪談後，卻讓人開始好奇，想知道重擬職稱是否真能產生心理上的好處，」賈柏表示。

員工說明，改善過的新職稱讓他們覺得工作更有意義，在他們服務那些有孩童生病或不久於人世的家庭時，新職稱能協助他們處理自己面對的情緒挑戰。

研究人員的結論是，重擬職稱的做法可幫人們聚焦在工作中更有意義的層面，因而降低了他們的壓力。

為了解這樣的動態，在全面的實驗當中是否也能成立，研究人員跟一家連鎖醫院的員工合作進行研究。

他們向其中一組員工說明，重擬職稱如何讓「許願基金會」員工的生命更美好，然後，要求那些員工幫自己提出新的職稱（一位傳染病專家變成「殺菌人」、接種許多疫苗的護士成為「打針快手」、X光技師變成「尋骨人」。

研究人員針對這些員工和兩組控制組的員工，調查他們對自己工作的態度，進行時機包括重擬職稱之前，以及重擬職稱五週之後。

結果發現，那些被要求挑選新職稱的員工，情緒耗竭（emotionalexhaustion）的程度較低，覺得自己的工作較受到認同和肯定，感受到更多「心理安全感」，而這可促進他們自在地交流資訊。

他們的結論是，「職稱不僅只是會展現正式形式和嚴謹行事的形象，或是官僚控制的機制，我們的研究也顯示，職稱可以成為一種工具，用來進行中介協助、發揮創意和應對處理各種情況。

」賈柏持續探究企業如何能因重擬職稱而受益。

他在歐洲某家大型釀酒公司嘗試了不同的方式：這回他並沒有要求每位員工創造出獨特的職稱，而是請執行相同功能的員工，提出大家都同意共用的一個新職稱。

三個月之後他們進行的調查顯示，相較於控制組裡的其他員工，前述那些受測員工對自己工作的滿意度高16％，對公司的認同度也高出11％。

在那之後，賈柏為想推動職稱重定計畫的企業設計了一套方法。

第一步，員工先思考自己工作的目的（包括服務對象、哪些人會受自己工作品質影響、創造了哪些價值），以及身分認同的問題（包括在哪些工作層面員工做得特別好，或是跟其他員工或競爭對手做得不一樣）。

第二步，員工腦力激盪設想可能的新職稱，或許向其他員工蒐集想法，然後加上他們經理人的意見，再決定新的職稱。

這項活動的價值，並不在新的職稱本身，而主要是在於導出新職稱的過程。

「這項活動讓員工自問，『我的工作目的是什麼，我跟它的獨特連結是什麼？』」賈柏說：「大多數員工都曾在某個時刻知道這些問題的答案，但在日常工作的繁忙當中，就容易忘記了。

」有些員工可能要花一些時間才能慢慢接受這個概念。

Google的「人員營運」（peopleoperations）資深副總裁拉茲洛．巴克（LaszloBock）起初並不喜歡自己新奇的職稱；其中一項顧慮就是，這個職稱並沒有直接顯示是人力資源的職位，因此他擔心如果哪天離開Google，會不容易找到新工作。

不過，他逐漸發現它的諸多好處，包括這個職稱聽起來較不具事務性質，而較具策略性。

重擬職稱並非在每個組織都可行。

這項實務在新創企業和強大的公司較常見，例如迪士尼和Google。

賈柏建議，大型企業可在小單位裡試行，衡量員工有何反應。

對於想實驗重擬職稱的企業，還有另一項重要的好處：跟許多人資計畫不同的是，這項做法幾乎沒有什麼花費。

賈柏表示：「根據『工作的目的』、獨特的文化特質和員工的個人身分認同，來重新擬定職稱，都會大幅影響外部人士如何看待這些職位，以及目前擔任這些職位的人如何看待自己。

」（蘇偉信譯自“CreativeJobTitlesCanEnergizeWorkers,”HBR,May2016） 本篇文章主題激勵員工追蹤主題 延伸閱讀 職涯經驗談：《華盛頓郵報》前總編輯馬丁．巴倫 如何讓你的員工更認真投入？ 影響員工動力的真正因素有哪些？ 登入 註冊 換一張圖形 登入 記住我的登入狀態 忘記密碼? 使用其他平台登入即代表您同意遠見天下文化事業群隱私權政策 登入 註冊 換一張圖形 我同意接受遠見天下文化事業群隱私權政策 加入會員 使用其他平台登入即代表您同意遠見天下文化事業群隱私權政策 登入 請輸入創建帳戶接收密碼重置的電子郵件地址。

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