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工作相同、效率相同者，給付同等之工資。

」本條即所謂之「男女同工同酬原則」，禁止雇主因性別因素而在工資報酬上對特定性的予以歧視，雇主違反本條規定者，主管機關得依勞基法第七十九條第一項第一款規定處新台幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

另，為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，於二○○二年一月十六日制訂並公布性別工作平等法，該法第十條亦規定:「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。

但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。

雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。

」雇主違反本條有關「薪資禁止性別歧視」規定者，主管機關得依性別工作平等法第三十八條之一規定處新台幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，是，基於特別法優於普通法，於雇主對勞工之工資確有「因性別或性傾向而有差別待遇」情形，主管機關即得依性別工作平等法第三十八條之一規定裁處行政處罰。

質言之，雇主於與受僱勞工約定工資時，禁止以「性別或性傾向」而有差別待遇，但雇主如係基於工作年資、獎懲、績效、學經歷、工作重要性、證照、發展潛力、工作環境、工作性質或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。

因此，當雇主考量夜間工作勞工其精神或體力負荷較重、較為辛苦，亦不利於勞工健康，而給予較高之工資待遇，應不得認雇主有差別待遇，並有下列判決可參(註一): (1)台灣高等法院九十二年度勞上易字第四十六號判決 工作時間及場所構成工作環境及條件，與勞工給付勞務密切關連。

再勞工於夜間工作，其生活方式與常人背道而馳，不利於勞工調適身心及維持正常人際關係，其勞務之內容雖與日間工作之勞工相同，但夜間工作之勞工因身心狀態違反正常生理時鐘，其提供勞務時可能發生危險之機率隨之提高，其所付出之心力及所承擔之壓力顯多於日間工作之勞工所付出及承擔者，是雇主對夜間提供勞務之員工，按較優厚之計算方式給付報酬，實符合勞動市場常情及報酬應與勞務給付程度相當之原則。

(2)台灣高雄地方法院九十二年度勞訴第六十二號判決 此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與。

況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日、夜間勞工，給予不同工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。

(3)台灣高等法院九十二年度勞上易字第一三五號判決 又工作時間、場所等工作環境，與勞務之提供具有密切關係，夜間工作與一般人之正常生理特性相違，夜間工作者需付出較多之集中力及體力，並犧牲夜間睡眠之習慣，故如依一般觀念可認為是為酬庸或彌補勞工於夜間提供勞務之特殊辛勞及負擔，而對勞工所提供之勞務附加地為更進一步之報償，亦應肯認其為勞工提供勞務之對價，而屬工資。

(4)最高法院九十二年台上字第二一○八號 按工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第二條第三款定有明文。

故所謂工資，應屬「勞務之對價」及「經常性之給與」，至於其給付名稱為何，則非所問。

查上訴人就系爭夜點費係發給於操作現場輪值中、晚班之員工，其金額每次固定，不因職階或工作內容而有差別。

操作現場作業方式係採早、中、晚三班二十四小時輪班制，員工工作六天休息二天後換班，依序輪班，此工作型態，在被上訴人等受僱時即知悉，並為勞動契約之內容等情，亦為兩造所不爭。

依該夜點費發放之情形觀之，凡輪值中、晚班之操作人員均得領取，輪值並為固定之制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工增加給與之現金給付，其本質應係勞務對價，且屬經常性之給與。

況於夜間工作，不利於勞工之生活及健康，故就工作內容相同之日、夜間勞工，給予不同工資，應屬合理，亦不違反勞基法關於薪資平等原則之規定。

(5)台灣彰化地方法院九十三年度勞訴字第七號判決 勞工工作採晝夜輪班制，固為合法之工作型態，法律亦未規定，輪班於夜間工作者，雇主應較其他於日間工作者加給工資（勞動基準法第三十四條參照）。

惟勞動基準法所規定者，為勞動條件之最低標準，雇主與所勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，此觀該法第一條之規定即明。

故同法第二十一條第一項僅規定：「工資由勞雇雙方議定之。

但不得低於基本工資。

」如依勞動契約，雇主因勞工工作而應發給之報酬，即為工資。

夜間輪值工作，是否應給較高之工資，乃屬勞雇雙方自行議定之事項，雇主願意對於夜間輪班之勞工，給與較日間輪班之勞工較高之工資，於法並無違背。

況於夜間工作，工作時間為一般人休息時段，其生活方式與日間工作者相反，不利於勞工之生活及健康，就夜間工作之勞工與日間工作之勞工，即使其工作內容相同，因工作條件有異而給予不同之工資待遇，既合法，又合情、合理。

    勞資雙贏企管顧問股份有限公司總經理簡文成 2016.07.24撰擬 註一:持相同見解尚有:台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第一○七號判決、台灣台北地方法院九十二年度勞訴字第一○六號判決、台灣高等法院九十二年度勞上易字第四十八號判決、台灣高等法院台中分院九十二年度勞上易字第三十二號判決。

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